La importancia de las prácticas de contratación buena, especialmente para las pequeñas empresas, no puede ser sobrestimada. Es vital que las personas a bordo - y cuanto menor sea el negocio más grande los dolores de cabeza si contratas las equivocadas, como un par de clientes recientes problemas han demostrado.
¿Apuros de dentición?
Un correo electrónico del propietario de un negocio dicho de su frustración con un nuevo recluta que había fallado singularmente a bajar a un buen comienzo. Además de cronometraje y asistencia dentro de las primeras dos semanas (llegando tarde, tomando largos descansos para almorzar, no se presentó en la mañana de un cliente importante reunión) su más reciente miembro del personal simplemente no mostró signos de estar preparados para "hacer un esfuerzo adicional" para el éxito del negocio.
Fue asombrosamente similar a una llamada de otro cliente. En este caso, los problemas se agravaron por una aparente renuencia por parte de su nueva Account Manager para todos tus males y hacer las llamadas telefónicas que fueron fundamentales para el trabajo. Salió de mi cliente sentirse reacios a dejar el negocio para sus vacaciones de verano!
En otro ejemplo, rendimiento de un empleado junior había marchado "hervir" en la medida en que los directores no pude más que respuestas monosilábicas a sus preguntas, mientras pasaba una cantidad excesiva de tiempo mensajes de texto y correo electrónico en su teléfono móvil... ¿Tenía un problema personal de algún tipo, o buscaba otro trabajo, tal vez?
Ellos estaban muy seguros de cómo hacer frente a estos problemas y pidieron Consejo. ¿Qué deben hacer?
Hablar con la persona.
Muchos años de experiencia de gestión de personas me han enseñado que el primer paso para resolver cuestión empleado casi todo es aparentemente el más simple: hablar con la persona. Sin embargo, es notable cómo resisten muchos propietarios de negocios y gerentes son para iniciar una conversación. Parecen aterrorizados de decir algo incorrecto y para colmo de males, o de tener que lidiar con un arrebato emocional por parte de los empleados. A menudo, por el tiempo que ponerse en contacto conmigo, el problema ha estado ocurriendo desde hace meses y están cerca de punto de ebullición.
Ahora, obviamente no es una buena idea ir a la carga como un toro en una puerta sin ninguna previsión, pero al mismo tiempo es importante comunicarse honestamente, abiertamente y claramente con sus empleados. Si es rendimiento o conducta que no es cero, es también una buena idea tener esas conversaciones temprano, en lugar de dejar que las cosas se infecten.
Plan para una conversación exitosa
Mi sugerencia es anotar algunos puntos, como sigue:
¿Qué comportamientos soy ver o no ver, que están dando a causa de preocupación?¿tengo ejemplos concretos puedo citar para demostrar mi punto?¿Cuáles son las consecuencias observadas o potenciales de esos comportamientos, a mis clientes, otros miembros del equipo o a cualquiera de los indicadores clave de rendimiento de mi organización?¿Qué mejoras en el comportamiento que me haría sentir seguro de que el empleado ha comprendido mis preocupaciones y sabe qué resultados que busco?¿Cómo debo responder si el empleado se convierte en emocional, enojado o defensivo?¿Cómo vigilará su comportamiento futuro y cómo yo puedo cuantificar las mejoras que puedan producirse.¿Cuándo volveremos a vernos para discutir si las mejoras realmente han tenido lugar?¿Qué hago si no están próximas.Las respuestas a estas preguntas le dará un marco sólido para la discusión.
¿Saben lo que se espera de ellos?
En el caso de un empleado relativamente nueva, es importante asegurarse de que han entendido correctamente lo que se espera de ellos y sentir confianza en pedir ayuda si la necesitan. Si no hablas con ellos, eres en parte responsable por cualquier malentendido que pueda existir. Sería injusto penalizar a la persona sin asegurarse de que entienden en qué áreas de su conducta o rendimiento es quedarnos cortos y darles una oportunidad para rectificar la situación. Si existe un modelo a seguir en el equipo puede ser útil para preguntarle a actuar como mentor, para ayudar al individuo alcance los estándares requeridos.
También es importante ser consistente. Sería inadecuado hacer frente a un empleado sobre su conducta o rendimiento mientras tolera comportamientos similares de los demás.
Si todo lo demás falla, actuar con rapidez
Sin embargo, si después de una conversación seria y algunos vigilancia estrecha las mejoras no son próximas, mi consejo es tomar medidas rápidamente. En el caso de un cliente que se sentía simplemente no podía confiar en su nuevo recluta para hacer lo que le pagaron por o incluso subir para el trabajo, aconsejado reducir rápidamente sus pérdidas a rescindir contrato. Si un empleado puede ser molesto para tratar de impresionar en las primeras semanas en el trabajo, ¿qué va a ser después de un par de años? Y para entonces será más difícil prescindir de sus servicios.
Cuando contratas a una nueva persona están dejando una cantidad relativamente desconocida en su negocio. Siempre es un riesgo. Así que debes tu negocio para minimizar ese riesgo adoptando las prácticas de contratación meticulosa y monitoreando de cerca los nuevos reclutas. Si hacen una buena impresión desde el principio, refuerzan con adecuada respuesta positiva. Si no, no lo aguanta por meses en fin la esperanza de que en algún momento será de alguna manera "entienden". Reunir sus datos, planificar su conversación y lánzate. Es bueno hablar.
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