¿Ha notado que la discusión del desarrollo de nuestros futuros líderes, "C" niveles chicos y chicas es siempre una discusión anual? Siempre están deseosos de aprender cuáles son las mejores prácticas, o desaparece la última bala de plata que hará de este proceso una cosa del pasado y justo.
Si has estado trabajando durante los últimos 20 años, sea uno de los honrados algunos que recibieron gestión desarrollo en un momento dado. Usted incluso podría ser uno de las minorías que asistieron a un "taller de liderazgo" o incluso uno de esos seres humanos élite que encontró un mentor. Aún si usted ha sido en la fuerza laboral durante los últimos 10 años, probablemente estás aprendiendo en el trabajo, leyendo un libro te compraste y si exitoso, un graduado de la escuela de mudos suerte.
Expertos en desarrollo de liderazgo han estado agitando una bandera amarilla durante años, pero ahora están empezando a sonar la alarma. En algunos casos personas se jubilan resultó no haber sido nuestras mejores opciones para los líderes y no serían personas que queremos como mentores. Si estamos para desarrollar nuestros propios líderes y los mentores para futuras oportunidades tenemos poco tiempo para perder. El tiempo no es ahora, fue ayer!
¿Qué será necesario para empezar? ¿Qué tiene que pasar este mes para que al final del año creíblemente podemos decir que ahora estamos desarrollando nuestros futuros líderes? Y aunque podemos discutir algunos conceptos generales para todo el mundo comenzó, la línea de fondo es que cada banco hoy está en un estado diferente de preparación y por lo tanto será necesario abordar este tema con su propio plan personalizado.
La mala noticia primera
Salgamos las malas noticias al aire libre antes de que nos preocupa cómo desarrollar ""los líderes del futuro y que es en su mayor parte nos olvidamos completamente desarrollar plenamente nuestros líderes actuales. La mayoría de los retos de rendimiento para nuestros empleados puede estar vinculada a las habilidades simples que carecen de la mayoría de los gerentes. No fijaron las expectativas de rendimiento claros y no saben cómo entrenar mejor rendimiento y dar retroalimentación constructiva. Personas que pueden administrar procesos bien, pero falta liderazgo cualidades mover ideas en movimiento y obtención la compra de todas las partes interesadas son forcejeo en sus funciones.
Bajo los administradores calificados son y han sido los modelos de conducta para sus supervisores y personal de la línea de frente. Ellos han estado demostrando la forma incorrecta de gestionar el rendimiento y aunque deben ser sus mejores mentores para los líderes del futuro, no se debe permitir a nadie todavía!
La buena noticia
Muy bien, aunque la mayor parte de su equipo gerencial existente no recibieron formación profesional formal, no significa que algunos de ellos no aprenden a ser líderes y gestores de buen rendimiento. Algunos de ellos tenían buenos modelos antes en su vida y algunos fueron motivados a aprender sobre su propio a pesar de la renuencia de su empresa para proporcionar formación.
La mejor noticia es que cuando ejecutas el desarrollo de la gestión y desarrollo de liderazgo, ahora incluye todos! Sí, tener directores existentes en entrenamiento de nuevos o futuros directivos permite tal un rico intercambio de experiencias que asume una nueva vida de su propia formación. Los resultados pueden ser mucho mejores cuando todos estamos aprendiendo al mismo tiempo.
El proceso de desarrollo
Primero decidir sobre las habilidades necesarias para un Supervisor, Gerente y líder. Considere que un supervisor generalmente no gestionar el rendimiento individual como un gestor y líder. Y un gerente no administrar otros gerentes o divisiones como un líder. Mientras que los tres niveles necesitan habilidades comunes como entrevistas y establecer expectativas de rendimiento, las competencias como la planificación estratégica sólo son aplicables a la función de líder.
En segundo lugar, crear planes de desarrollo para cada nivel y asignar un camino de desarrollo a todos los líderes actuales y futuros dentro de la organización. Piensa en esto como una lista progresista que realista significa que el CEO ha desarrollado todas las habilidades definidas.
En tercer lugar, comenzar el proceso de desarrollo al mismo tiempo. Crear la sinergia alrededor de todo el mundo hablando la misma charla y practicando el mismo camino. Al igual que cuando sacas a servicio al cliente, ventas y gestión del tiempo incluso entrenando al mismo tiempo, verá una ola de compromiso que sólo puede crearse a través de las energías de todos al mismo tiempo de aprendizaje combinadas.
La clave del éxito
El verdadero secreto o clave para una iniciativa de desarrollo de liderazgo exitoso es bastante simple. Es pasar de hablar de ello a la implementación real. Sé honesto contigo mismo sobre sus últimos esfuerzos y luego dejar que el conocimiento detrás de ti. No puedes cambiar el pasado, pero está en pleno control de su futuro.
Si usted planea continuar en el negocio no sólo necesidad de pensadores y personas capaces hoy, tenemos que han preparado otros a ocupar su lugar en el camino. No es ciencia espacial, pero que requiere de iluminación el fusible.
Si usted necesita ayuda para sacar la mecha encendida en su organización, enviarme un email a Jim@jkhopkinsconsulting.com