En la década de 1970, Dr Meredith Belbin y su equipo de investigación conjunto sobre observación de equipos, con el fin de averiguar dónde y cómo surgió estas diferencias. A medida que avanzaba la investigación, reveló que la diferencia entre éxito y fracaso para un equipo no era dependiente de factores tales como el intelecto, sino más de comportamiento. El equipo de investigación comenzaron a identificar grupos separados de comportamiento, cada uno de los cuales formaron equipo distintas contribuciones o 'Roles de equipo'. Belbin define el papel de un equipo como "una tendencia a comportarse, contribuir y se interrelacionan con los demás de una manera particular". Se encontró que diferentes individuos muestran diferentes Roles de equipo en diversos grados.
¿Cómo puede ayudarnos esta investigación para mejorar el rendimiento del negocio en el contexto actual?
Empresas equipos de uso justo a través de sus organizaciones y si ellos están reclutando personal selección, promoción de empleados, buscando para mejorar el rendimiento del negocio con los existentes sistemas, procesos, cultura y el estilo o tratando de hacer las cosas de forma diferente; parte de resolver el rompecabezas es evaluar o medir qué tan bien el empleado relevante es capaces de trabajar en un equipo o su ajuste con el equipo existente o 'new-look'.
Hay muchas maneras de comprender un tipo de equipo de un individuo o lo que es su "tendencia a comportarse, contribuir y se interrelacionan con los demás de una manera particular". Una herramienta común es evaluación psicométrica que intenta medir el camino más característico de un individuo de comportarse y percibir el mundo, así como sus más típicas actitudes, intereses y valores. Un ejemplo de ello es el quince Factor cuestionario Plus - 15FQ +. Esta evaluación genera resultados que indican el grado de un individuo de inclinación hacia cada uno de ocho roles de equipo posible, basados en las teorías de Belbin.
La información proporcionada en el 15FQ + se basa en los siguientes Roles de equipo:
-Co-ordinator (silla) - toma el papel de 'Presidente', aunque puede que no sea su capacidad oficial. Toman el papel de presidir el equipo y coordinar sus esfuerzos. Se establece la agenda del equipo y establecer prioridades de equipo
-Shaper-Driver (capataz) - la persona que toma cargo de proyectos específicos y las tareas del grupo. Su función es dar forma a los esfuerzos del equipo y unificar las contribuciones de los miembros del equipo en un plan de acción claramente definido
-Evaluador-crítico (Analista) - algo que aportar ideas, verá su papel como el de proporcionar críticas constructivas dondequiera que haya una falla en un plan o estrategia
-Implementador (trabajador de la empresa) - práctico organizador del grupo y quien transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y manejables
-Equipo-Builder (encargado de la paz) - preocupado por las relaciones sociales dentro del grupo. Su papel es promover la armonía dentro del grupo y para contrarrestar la discordia generada por otros miembros del equipo
-Recurso investigador (contactos externos) - la persona de enlace del equipo que comunica las intenciones y los requisitos del equipo para otros. Suele ser un buen improvisador y toma el papel de diplomático o vendedor
-Inspector-integrador (tarea Finisher) - el Guerrero del grupo que no es feliz hasta que cada detalle ha sido comprobada. Asegura que los errores por descuido no están hechas por el equipo y procura completar proyectos a través de
-Innovador (persona de Ideas) - fuente del equipo de ideas originales y las ideas más radicales. Puede ser la fuente enteramente nuevas ideas y nuevas perspectivas.
Mientras algunos Roles de equipo son más 'alto nivel' y algunos miembros del equipo más fuertes que otros, cada uno de los tipos de equipo es esencial para conseguir con éxito un proyecto de equipo de principio a fin. La clave es el equilibrio. Por ejemplo, un equipo con no innovador puede luchar para idear la chispa inicial de una idea con la que empuje hacia adelante. Sin embargo, si hay demasiados innovadores, malas ideas pueden ocultar los buenos y no-arrancadores dados demasiado tiempo en el aire. Del mismo modo, sin conductor-Shaper, un equipo puede deambular a lo largo de sin coche y dirección, faltan los plazos. Con demasiados Shaper-Drivers, peleas internas pueden iniciar y bajar la moral.
Así como la fuerza o la contribución que ofrece cada tipo de equipo, también se pueden encontrar cada rol de equipo para tener una 'debilidad permitida': un flipside de las características conductuales, que está permitido en el equipo debido a la fuerza que lo acompaña. Por ejemplo, el innovador ortodoxo podría ser olvidadizo o scatty; o el investigador de recursos podría olvidar seguir una pista. Coordinadores podrían llegar demasiado entusiasta en el frente de la delegación y los implementadores podrían ser lentos a renunciar a sus planes en favor de cambios positivos. Inspector-integradas, a menudo impulsadas por ansiedad para hacer las cosas bien, pueden tomar su perfeccionismo a los extremos. Equipo-constructores, preocupados por el bienestar y la moral del equipo, pueden encontrar difícil tomar decisiones cuando está comprometida la moral o política de equipo está implicada. Riesgo de modeladores convertirse en agresivo y mal-humor en sus intentos de hacer las cosas.
Con este tipo de información contenida en los informes de evaluación, hace una muy útil reclutamiento y selección, herramienta que proporciona más información acerca de un candidato para ayudar a mejorar las posibilidades de contratar a los mejores profesionales para su negocio. Como empresario o administrador, ya sabes para cada rol en su negocio o su equipo, el tipo de competencias, habilidades y atributos que desea ver en el soporte ideal de trabajo, esto incluye el tipo de equipo.
Los empleadores beneficiarán inmensamente mediante la evaluación de personalidad 15FQ + al tomar decisiones de contratación, como la evaluación da una pieza más del rompecabezas trata de entender a un candidato junto a su CV, entrevista rendimiento y referencias. Incluyendo la evaluación psicométrica apoya la contratación de altos rendimiento empleados que encajan en la cultura de la empresa. El 15FQ + puede proporcionar información objetiva, fiable y pertinente sobre la probabilidad de éxito de trabajo y satisfacción en el trabajo y puede ayudar a reducir errores de selección, rotación de personal, gastos de formación, oportunidades perdidas y estrés a los individuos.
Información del informe de evaluación puede ayudar a un entrevistador en establecer si un candidato puede proporcionar cualquier evidencia de sus preferencias. ¿En esencia, él o ella es un buen ejemplo de la función de equipo?
El 15FQ + puede también utilizarse para establecer un "Perfil ideal" para empleados y candidatos. Por ejemplo, se puede deducir que ciertas competencias se equiparan con mayor éxito en su equipo de centro de llamadas o su equipo de ventas. Puede crear un perfil para que coincida con los candidatos contra esas competencias particulares. Asimismo, el perfil puede utilizarse para identificar las brechas en su equipo y usar la información para establecer la formación necesaria para desarrollar a sus empleados más.
Evaluar el tipo de equipo o papel de un individuo indica propensión general de un individuo para una orientación particular de papel del equipo. Puede decirnos cómo son capaces de interactuar con sus colegas en una situación de equipo. Las formas específicas en que él o ella expresará su estilo preferido equipo pueden variar, dependiendo de la situación dada. Alguien puede tener los atributos de papel del equipo que busca, pero ¿cómo será que encaja con el equipo existente. Mientras que no entiende las diferencias personales o choques de personalidad, una evaluación del papel del equipo puede ayudar a determinar si un individuo será proporcionar una contribución necesaria o si sus preferencias equipo papel podrían causar conflictos con otros miembros del equipo.